Что такое удовлетворенность персонала и как ее измерить — ВСЕ О ВНУТРЕННИХ КОММУНИКАЦИЯХ

Опасность низкой удовлетворенности

Это можно определить по наличию следующих «симптомов»:

  1. Систематическое нарушение работниками трудовой дисциплины: опоздания, прогулы, невыполнение своих обязанностей, посторонние занятия на рабочем месте; текучка кадров, работники часто уходят на конкурирующие предприятия.
  2. Невыполнение сотрудниками обязанностей в срок.
  3. Отсутствие предложений по улучшению рабочего процесса от сотрудников (если работник заинтересован в успехе, у него обязательно буду появляться предложения по оптимизации).
  4. Нежелание персонала проходить курсы повышения квалификации и заниматься профессиональным развитием.

Исследования показывают, что общая удовлетворенность работников в России составляет 65,6% в 2018-2019 годах .
При этом меньше всего удовлетворения от работы получают молодые специалисты до 25 лет.

Неутешительная статистика обусловлена в том числе отсутствием интереса работодателя к сотрудникам.
Такая позиция губительна для компании, ведь низкий показатель удовлетворенности приводит к ряду проблем:

  • 1. Низкая продуктивность.

    Сотрудник, который не любит свою работу, не старается. Даже базовые задачи выполняются долго, возникают ошибки, работу приходится переделывать.

  • 2. Токсичная корпоративная культура.

    Естественная реакция человека на негативные эмоции — агрессия и апатия. Низкая удовлетворенность порождает конфликты в коллективе, препятствует продуктивности сотрудников, команд и даже всей компании.

  • 3. Текучесть кадров.

    Если человек не любит свою работу, он будет искать место получше. Работники даже готовы терять в зарплате при переходе на новое место, если там им будет комфортнее работать.

  • 4. Низкий клиентский сервис.

    Негативно настроенный персонал переносит свое раздражение на клиентов. Это портит репутацию бренда и уменьшает прибыль.

  • 5. Непривлекательность работодателя в глазах соискателей.

    Недовольный персонал — удар по HR-бренду компании. Представьте, что коллеги на новой работе только и делают, что ругают начальство и сетуют, как все плохо. Вряд ли вы решите оставаться с таким работодателем.

10 метрик вовлеченности и все вопросы

Полную информацию о 10 метриках и вопросах по вовлеченности и лояльности, предлагаемых платформой, вы можете узнать в буклете.

Получить методику и вопросы в PDF

Важно заметить, что высокая удовлетворенность персонала не гарантирует производительность организации. Исследования Happy Job, в которых приняли участие 574 000 респондентов, выявили низкую корреляцию между удовлетворенностью работой и производительностью.

Что такое удовлетворенность?

Удовлетворённость — состояние, в котором сотрудники довольны своей работой, условиями труда и рабочей атмосферой в компании.

Довольные сотрудники более продуктивны и относятся к работе с большим энтузиазмом.
Компаниям выгодно заботиться об удовлетворенности сотрудников, ведь это прямая дорога к коммерческому успеха.

Впервые работодатели задумались об улучшении показателя удовлетворенности в 30-е годы XX века.
Тогда в организациях стали проводиться первые тестирования и опросы для изучения этого параметра.

Со временем опросы эволюционировали и стали более подробными.
Современные исследования удовлетворенности проводятся с помощью digital-инструментов и дают исчерпывающее
представление о ситуации в компании.

Отчет об удовлетворенности персонала

При оценке удовлетворенности учитываются 5 метрик: оплата, содержание и условия труда, комфорт и безопасность.

Основные ошибки, которые снижают вовлеченность персонала в работу компании

Распространенной является ситуация, когда руководитель предприятия не принимает никакого участия в подборе персонала. Эту функцию полностью выполняет отдел кадров или менеджер по персоналу. В итоге бизнесмен может столкнуться с тем, что работа персонала не соответствуют его требованиям и попытки повышения вовлеченности оказываются безрезультатными.

Чтобы не тратить время и силы на попытки выстроить сплоченный и активный коллектив «из того, что есть», нужно заранее озаботиться принципами подбора персонала. Руководитель должен четко понимать, каких сотрудников хочет видеть в своей компании, и лично принимать решения по назначению на должности новых людей.

Эффективное управление вовлеченностью персонала начинается еще на этапе найма.Главным условием здесь является личная заинтересованность потенциального сотрудника в работе и профессиональной самореализации именно в вашей компании. Чтобы вовлеченность персонала была высокой, сотрудники изначально должны быть к ней предрасположены.

Даже при тщательном подборе персонала эта ошибка может негативно сказаться на работе тех сотрудников, которые изначально имели высокий уровень вовлеченности.Любой работник начнет «забивать» на свои обязанности, если не понимает важности того, что делает, и своего вклада в общий результат. Каждый сотрудник компании должен объективно осознавать свою значимость, тогда у него будет мотивация вкладывать больше ресурсов.

Одним из показателей уровня вовлеченности является то, входит ли в планы сотрудника длительная работа в вашей компании. Не удивительно, что если лучшей перспективой человек считает смену рабочего места, то в эффективности своего труда он мало заинтересован.Развитие вовлеченности персонала может быть основано на разъяснении имеющихся перспектив.

Чтобы работники чувствовали себя комфортно, им важно понимать не только свое текущее положение, но и то, которое они будут занимать через 5–10 лет.Очень важно своевременно дать ценным сотрудникам информацию о том, какие перспективы вы готовы им предоставить. Не всегда человек на интуитивном уровне понимает, что вы цените его работу и собираетесь повысить в должности. Это, в свою очередь, может привести к тому, что эффективного сотрудника вы потеряете.

Степень личной заинтересованности персонала в достижении корпоративных целей напрямую влияет на качество его работы.Каждому бизнесмену стоит задуматься о том, знакомы ли сотрудники с целями компании и как они к ним относятся. Часто случается, что в коллективе нет единого представления о том, на что направлена их общая работа.

Помимо этого, представления работников могут сильно отличаться от представлений владельца фирмы. Определив уровень информированности персонала о целях предприятия, можно заняться его повышением.Это очень важно, поскольку без знания корпоративных целей у людей просто не может возникнуть желание работать для их достижения.

Позаботьтесь о том, чтобы цели компании были четко сформулированы и доведены до сведения всех работников. Это помогает увеличить вовлеченность персонала и уровень мотивации к труду.Причиной такого эффекта является ощущение сотрудником своего личного вклада в общее дело, ценность которого не представляет для него сомнений.

Как проводится оценка вовлеченности персонала

Измерять уровень вовлеченности сотрудников на предприятии следует не менее двух раз в год. А в конце финансового года разумно провести анализ результативности мер, принятых для увеличения этого показателя.Получив данные об эффективности проведенных мероприятий, можно составить новый план на следующий год и разработать бюджет для его выполнения.Повторный анализ через полгода призван показать промежуточные результаты и внести коррективы в существующий план.

  1. Интерес к рабочему процессу. Вовлеченный сотрудник стремится к качественному и своевременному выполнению своей работы, а также к новым достижениям. Когда интерес членов коллектива к работе достаточно высок, они даже в свободное время могут заниматься обсуждением насущных производственных задач и путей их решения. Вовлеченность персонала стимулирует интерес к мероприятиям по профессиональной подготовке, курсам повышения квалификации, чтению специальной литературы. Вовлеченные люди много времени и сил тратят на работу не потому, что обязаны это делать, а потому что испытывают к ней неподдельный интерес.
  2. Хорошее понимание целей и расстановка приоритетов. Вовлеченные работники весь рабочий день проводят, занимаясь активной и полезной для компании деятельностью. Они четко знают круг своих обязанностей, самостоятельно планируют и контролируют их своевременное выполнение. Выполнив текущие задачи, они могут заняться подготовкой будущих мероприятий и даже обратиться к изучению тех проблем, которые напрямую их не касаются.
  3. Высокая инициативность. Через активное желание внести что-то новое в рабочий процесс транслируется высокая заинтересованность сотрудника в своих результатах.

В чём разница между вовлеченностью и удовлетворенностью?

Вовлеченность
— физическое, эмоциональное и интеллектуальное состояние, в котором сотрудники стремятся выполнять работу как можно лучше.
Вовлеченные сотрудники работают с полной отдачей, у них высокая производительность труда. Они быстрее закрывают задачи и достигают целей.

Удовлетворенность — это одна из составляющих вовлеченности. Недовольных сотрудников почти невозможно полноценно вовлечь в рабочий процесс.

Подробнее о вовлеченности персонала -{amp}gt;

Показатели вовлеченности персонала и их значение

После проведения исследования по тому или иному методу необходимо определить итоговый уровень вовлеченности персонала. Для этого результат опроса можно нужно представить либо в виде процентов, либо как коэффициент, лежащий в пределах от −1 до 1.Результат можно оценить с помощью следующей шкалы, характеризующей вовлеченность персонала при различных показателях:

  1. Показатель менее 30 % (или коэффициент менее −0,4) называется зоной разрушения. Он характеризует ситуацию, когда большая часть работников не заинтересована в профессиональном росте, эффективной работе и достижении корпоративных целей. На практике это выражается в большой текучке кадров, низкой производительности труда и т. д. Таким образом, такой показатель вовлеченности персонала говорит о необходимости коренного пересмотра стратегии работы предприятия.
  2. Результат в пределах от 30 до 45 % (от −0,4 до −0,1) именуют еще зоной неопределенности. У предприятия с таким показателем есть равный шанс как попасть в зону разрушения, так и, наоборот, повысить вовлеченность персонала. Уточнить результат можно, если проанализировать разброс результатов среди разных категорий работников. Чем меньше разброс, тем меньше общий уровень вовлеченности.
  3. Результат от 45 до 65 % (от −0,1 до 0,3) называется зоной безразличия. Причиной попадания в эту зону часто бывает плохая кадровая политика на предприятии. Нахождение в этой зоне подразумевает возможность благоприятного решения существующих проблем.
  4. Если опросы показывают результат в 65–80 % (от 0,3 до 0,6), то это – зона результативности. В такой компании эффективность труда, как правило, бывает достаточно высокой. Попадание в зону результативности говорит о высоком уровне вовлеченности персонала. Для его повышения руководители могут предпринять ряд корректирующих мер по отношению к отдельным составляющим вовлеченности.
  5. Результат свыше 80 % (выше 0,6) характеризует зону эффективного развития. Достичь такого показателя вовлеченности персонала достаточно трудно. Как правило, такой результат достигается путем работы над кадровой политикой. Наибольшие шансы попадания в эту зону имеют небольшие предприятия, где имеет место горизонтальное управление и индивидуальный подход.

Что еще влияет на результативность персонала?

Есть еще два важных показателя, на которые нужно обращать внимание для усиления эффективности персонала: лояльность и Happy Index.

Что такое удовлетворенность персонала и как ее измерить — ВСЕ О ВНУТРЕННИХ КОММУНИКАЦИЯХ

Лояльность
— психологическая привязанность (приверженность) к компании.

Лояльные сотрудники остаются с компанией даже в сложные времена.
Они готовы мириться с временными неудобствами ради блага организации.
Для них важно сохранить рабочее место именно в этой компании.

Высокая лояльность не гарантирует вовлеченность. Сотрудник может быть предан работодателю, но не мотивирован вкладываться в выполнение своих обязанностей.
Подробнее о лояльности персонала -{amp}gt;

Happy Index
— самый точный из современных HR-индикаторов. Он позволяет выделить группы сотрудников, которые одновременно вовлечены и лояльны.

Система вовлеченности персонала создается с помощью мероприятий, которые можно объединить в три основных этапа:Этап 1. Планирование мероприятий. Руководители предприятия и представители отдела кадров проводят опросы на определение уровня вовлеченности персонала и анализируют полученные результаты. Затем нужно для каждого подразделения или группы сотрудников разработать соответствующие меры по повышению этого показателя.

Если информации недостаточно, можно провести дополнительное анкетирование.Этап 2. Реализация мер, предусмотренных планом. Должен быть назначен сотрудник, отвечающий за мероприятия по вовлеченности персонала. О каждом мероприятии нужно информировать персонал заблаговременно.Этап 3. Анализ эффективности проведенных мер.

Что такое удовлетворенность персонала и как ее измерить — ВСЕ О ВНУТРЕННИХ КОММУНИКАЦИЯХ

На основе информации, полученной с помощью повторного опроса, выявляется достигнутый в ходе мероприятий уровень вовлеченности персонала. После обновления данных об удовлетворенности работников различными аспектами трудовой деятельности следует продолжать работу над увеличением уровня вовлеченности.

  1. Поддержание вовлеченности на этапе формирования коллектива. На этапе подбора персонала стоит отдать предпочтение кандидатам, наиболее лояльным к вашей компании. Сотрудник, заинтересованный в том, чтобы получить работу именно у вас, изначально будет обладать высоким уровнем вовлеченности. Лучше всего, если потенциальный работник пользовался вашей продукцией и имеет о ней полное представление.
  2. «Критическая масса». Влияние членов коллектива друг на друга не стоит недооценивать. Когда персонал в большинстве своем не заинтересован в рабочем процессе, сотруднику с высокой вовлеченностью будет тяжело работать на таком предприятии. Ведь ему придется выполнять множество производственных задач в некомфортных психологических условиях. С другой стороны, если удастся создать среди персонала атмосферу вовлеченности и участия, ее влияние постепенно распространится и на пассивных работников. Обратите внимание на то, чтобы в каждом подразделении на руководящих должностях были вовлеченные сотрудники.
  3. Признание и благодарность. Известны такие формы поощрения эффективных работников, как грамоты, доски почета и т. д. На самом деле, стоит использовать все возможные формы выражения благодарности сотрудникам, начиная от элементарной словесной оценки. Осознание ценности своего труда и похвала со стороны руководителей положительно влияют на вовлеченность персонала.
  4. Постановка конкретных и четких целей. Не стоит постоянно твердить, что результаты работы сотрудников могут быть лучше, что нужно стремиться к увеличению эффективности производства и т. д. Общие формулировки не оказывают должного влияния на вовлеченность персонала. Для достижения цели ее нужно сформулировать как можно более конкретно и утвердить стандарты рабочего процесса. А для повышения уровня мотивации можно ввести какие-либо привилегии для сотрудников и подразделений, которые достигают требуемых показателей.
  5. Неготовность вовлекаться. При работе над увеличением уровня вовлеченности персонала предприятия нужно учитывать психологические особенности людей. Необходимо ценить и поддерживать тех работников, которые демонстрируют готовность к глубокому вовлечению в производственный процесс. Если же практика показывает, что конкретного работника в силу его восприятия нельзя приобщить к корпоративной культуре, стоит подумать о его замене.
  6. Вовлеченность формируется сверху вниз. В первую очередь нужно оценить вовлеченность тех сотрудников, которые занимаются работой по вовлечению остальных. Чтобы воздействовать на персонал, управляющие кадры должны сами иметь высокий уровень заинтересованности в достижении корпоративных целей. Настроения «верхов» всегда передаются вниз, и если непосредственный начальник не демонстрирует энтузиазма в работе, персонал последует его примеру.
  7. Своевременное поощрение. Бесспорно, что материальные причины вовлеченности персонала – премии, бонусы, льготы за качественно выполненную работу – имеют большое значение на любом предприятии. Но положительное влияние на состояние персонала и рабочий процесс в целом оказывают также и нематериальные способы поощрения. Руководителю следует обращать внимание на достижения сотрудников и своевременно отмечать их похвалой.
  8. Проявите гибкость. В отношениях с персоналом такое качество руководителя ценится крайне высоко и помогает формированию положительного отношения к работе и компании. При наличии соответствующих возможностей, стоит предоставить персоналу максимальную свободу в распоряжении рабочим временем. К примеру, можно дать людям возможность работать удаленно, если это осуществимо технически и не окажет негативного влияния на производительность труда. Другой пример – сокращение рабочей недели для сотрудников, выполнивших весь необходимый объем работы. Главным условием введения таких возможностей является сохранение эффективности работы персонала на прежнем уровне. А в результате можно сэкономить ресурсы компании и повысить уровень вовлеченности.
  9. Предоставление каждому из работников возможности развиваться. Вовлеченность персонала во многом зависит от того, какие возможности профессионального развития предоставляет предприятие. Для сотрудников, заинтересованных в карьерном росте и развитии в качестве специалистов, крайне важно своевременно повышать свою квалификацию и знакомиться со всеми новинками и разработками в своей области.
  10. Найдите идею, объединяющую сотрудников вне работы. В качестве дополнительного фактора, объединяющего коллектив и повышающего вовлеченность персонала, можно использовать проведение благотворительных мероприятий. Это улучшает имидж компании не только в глазах клиентов, но и в глазах работников. Большинству людей приятно почувствовать себя причастными к совершению хороших дел, а работа в фирме, где проявляют неравнодушие к проблемам других, может стать для них предметом гордости. Несмотря на то, что основной задачей любого бизнеса является получение прибыли, подобные мероприятия могут благотворно повлиять на атмосферу в коллективе.
  11. Призывайте идти на риски. Многие компании избегают введения инноваций и предпочитают работать, используя лишь проверенные способы и методы. Но при таком подходе никогда нельзя достичь вершин успеха. Активное развитие требует постоянного риска, поскольку связано с неизбежными ошибками. А главное, что постоянное обновление и поиск новых способов решения производственных задач стимулируют изобретательность работников. Дайте возможность персоналу разрабатывать свои стратегии относительно оптимизации конкретных отраслей и составляющих производства. Можно даже устраивать соревнования между разными группами, поскольку дух соперничества благотворно влияет на вовлеченность персонала. Совместная интеллектуальная работа и возможность внести весомый вклад в развитие фирмы способны сплотить и активизировать коллектив.
  12. Не лишним будет учесть, что уровень вовлеченности зависит от фазы жизненного цикла компании. Когда компания только создана, инициативность персонала и эффективность его работы бывает очень высокой. В период застоя показатель вовлеченности падает и персонал работает, преимущественно основываясь на чувстве ответственности. Особенно ярко вовлеченность конкретного сотрудника проявляется в период кризиса на предприятии. Исследования показывают тесную связь между вовлеченностью персонала и тем, на какой стадии развития находится фирма.
  13. Не вешайте проблемы на HR-службу. Опросы руководителей компаний показали, что большинство из них делегируют решение проблем с вовлеченностью персонала кадровой службе. При этом далеко не всегда HR-службы обладают достаточным уровнем прав, чтобы постоянно вносить коррективы в рабочий процесс и пробовать разные стратегии повышения заинтересованности. Более того, сами работники отдела кадров могут не отличаться высокой вовлеченностью. В такой ситуации их положительное влияние на персонал в целом будет минимальным. Бывает гораздо целесообразнее сделать вовлеченность персонала темой всеобщего обсуждения и узнать мнение самих работников по этому вопросу. А лучшими помощниками в этом станут сотрудники, которые демонстрируют инициативность и энтузиазм в решении корпоративных проблем.
  14. Увлеченность и вовлеченность. Стоит понимать разницу между эмоциональной увлеченностью и вовлеченностью персонала, которая является устойчивой частью корпоративной культуры. Некоторые руководители прибегают к использованию агитации, провоцирующей временный подъем энтузиазма и заинтересованности персонала. Вовлеченность формируется гораздо сложнее, и, чтобы она укоренилась в сознании работников, нужно вложить много времени и сил. Однако именно она приносит действительно стоящие результаты в плане эффективности производства.
  15. Слушайте сотрудников. Кто может дать лучший совет по вопросу вовлеченности персонала, чем сами сотрудники? Спросите, какие аспекты рабочего процесса отрицательно сказываются на их вовлеченности и какие меры могли бы ее повысить. Сам по себе факт того, что вы интересуетесь мнением персонала, повышает лояльность к руководству. Среди способов сбора и анализа мнений в коллективе чаще всего используются опросы. Анализируя ответы сотрудников, можно составить план мероприятий и изменений в компании, которые помогут повысить вовлеченность персонала.

Как выглядит методика оценки удовлетворенности от Happy Job?

Опросы Happy Job позволяют измерить степень удовлетворенности ваших сотрудников. Результат покажет, насколько сотрудник ценит каждый из аспектов работы, и как меняется его отношение к работодателю, когда рабочие ожидания сбываются или не оправдываются.

Вопрос: «Я удовлетворён физическими условиями работы (жара, холод, шум и т. п.)»

Внешнее окружение может снижать концентрацию и продуктивность сотрудника, а также увеличивать вероятность ошибок. Иногда работать над подобными метриками легко и недорого. Например, для контроля температуры в офисе достаточно установить график проветривания. А для снижения шума — продумать логистику. Скажем, пересадить сотрудников, в чьи обязанности не входит общение по телефону с клиентами и подрядчиками, в отдельное помещение.

Вопрос: «Я удовлетворен рабочим местом, офисом и средствами труда»

Комфортное рабочее место и эффективные средства труда влияют на повышение морального духа, увеличение продуктивности и качество продуктов/услуг. Иногда достаточно узнать у самих сотрудников, чего именно им не хватает. Конечно, кто-то запросит более дорогую технику или современную кофемашину на кухне. Но для некоторых будет достаточно, если им разрешат принести на работу личные вещи, которые напоминают о доме: фотографии в рамках, статуэтки или памятные мелочи.

Метрика
«Содержание труда»

Вопрос: «Задачи, над которыми я работаю, и процессы, в которые я вовлечен, меня полностью устраивают»

Увлеченность работой рождает интерес к самореализации личности в труде. Аналитика этой метрики позволит увеличить уровень вовлеченности и значительно повлиять на прибыль.

Анализ Happy Job показал связь между сложностью работы и удовлетворенностью. Сотрудники, выполнявшие более сложные задачи, чувствовали себя счастливее, и наоборот. Выясните, чем бы хотели заниматься сотрудники, и предложите им новые перспективы — это обязательно отразится на уровне их удовлетворённости.

Вопрос: «Как вы оцениваете уровень оплаты труда для своей должности?»

При низкой удовлетворенности уровнем оплаты снижается качество выполнения рабочих обязанностей. Работа с этой метрикой не всегда требует больших вложений. Некоторым компаниям подойдёт проработка самого механизма материальной мотивации. Например, сокращение окладов при росте премиальных для наиболее талантливых сотрудников.

Вопрос: «В компании хорошо организована система безопасности и охраны труда»

Повышение уровня безопасности улучшает производительность труда, качество и себестоимость продукции/услуг. Забота о безопасности также позволит избежать проблем с проверяющими службами и штрафов.

Базовые шаблоны вопросов можно расширять и адаптировать под потребности вашей компании. А при необходимости вы можете самостоятельно составить опрос по своим параметрам, используя гибкие настройки нашей платформы.

Исследования могут проходить дистанционно и в 100%-но анонимном режиме. Анонимность позволяет сотрудникам искренне делились своими чувствами и мыслями. Такой формат обратной связи позволяет оценить реальную картину на предприятии и внести необходимые изменения в рабочие процессы.

Для развития компании целесообразно проводить опросы удовлетворенности и вовлеченности регулярно. Два раза в год или еженедельно — зависит от потребностей организации и условий, в которых живет компания: текучести кадров и бизнес-задач.

При сегодняшнем уровне технологий, когда темп жизни становится быстрее, идея ждать отзывы сотрудников 12 месяцев устарела. Проблемы в компании возникают еженедельно, если не ежедневно. И менеджеры должны быть в курсе ситуации, чтобы иметь возможность решать проблемы по мере их возникновения. Оценка, которая проводится раз в год, не позволит получить информацию своевременно.

Если речь идет о сезонном бизнесе, будет особенно эффективно сравнивать результаты оценки 2 раза в год в пики сезонности. Ведь с одной стороны, большой объём работы в «горячие сезоны» приводит к повышенному стрессу персонала. А значит, отрицательное влияет на степень удовлетворенности. C другой стороны, в пиковые периоды, когда клиентов и заявок особенно много, в интересах работодателя стремиться к максимальному уровню вовлеченности сотрудников. А особенно эффективным оказывается сравнение результатов, которые демонстрирует компания в пиковые периоды разных лет.

Как извлечь из результатов исследования реальную пользу?

Чтобы эффективность труда действительно возросла, работодатель после опроса должен внести изменения в рабочую среду. Сами по себе исследования, даже очень качественные, не могут дать реального результата для вашей организации. Для роста эффективности и производительности труда необходимо менять рабочие процессы, конечно, с учетом мнений сотрудников.

Делитесь данными оценки с коллективом, чтобы персонал чувствовал себя полноценным участником процесса. Важно, чтобы происходящее касалось не только руководителей. Подключить нужно всех сотрудников, которые принимали участие в опросе. Необязательно лично беседовать с каждым или проводить общее собрание. Воспользуйтесь современными digital-инструментами: создайте презентацию в один клик на платформе — и можете сразу обсудить результаты с коллегами.

Прозрачная коммуникация, отражающая будущие изменения, — обязательный элемент работы с результатами опросов. В противном случае сотрудники будут меньше доверять мотивам работодателя при сборе данных. Со временем персонал перестанет быть искренним, участвуя в опросах, а значит, проведение исследований станет неэффективным.

Непосредственное участие сотрудников в улучшении рабочей среды также повысит удовлетворенность персонала. Это создаст среду совместной ответственности за культуру и продуктивность компании.

Если вы хотите развивать удовлетворенность сотрудников вашей компании и напрямую влиять на производительность труда, закажите бесплатный пилотный проект исследования.

Читать далее:  Как открыть транспортную компанию
Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
FinToPro