Мотивация персонала в организации: виды, примеры.

Цели и задачи

Система внедрения материального стимулирования имеет ряд определённых целей:

  • повышение прибыли за счёт чёткой и слаженной работы коллектива и перевыполнения намеченных планов;
  • развитие инициативы, лояльности и преданности работников предприятию;
  • побуждение к дисциплине из-за возможности лишения материальных благ вследствие провинностей;
  • привлечение высококвалифицированных кадров и их удержание.

Задачи, которые руководство предприятия пытается решить посредством материального стимулирования сотрудников, направлены на то, чтобы:

  • Улучшить показатели труда, качество выполненных работ и предоставленных услуг, повысить готовность работников справляться с трудными задачами на благо предприятия.
  • Повысить социальную защиту сотрудников на уровень выше, чем предусматривают государственные гарантии.
  • Создать имидж предприятия в обществе как солидного работодателя, предоставляющего высокооплачиваемую работу.
  • Настроить положительный микроклимат в отношениях персонала.

Мотивацию проводят для того, чтобы объединить интересы предприятия и сотрудников.

То есть компании необходима качественно выполненная работа, а персоналу нужна достойная заработная плата.

Но это не единственная цель, которую преследует стимулирование работников.

Мотивируя сотрудников, руководители стремятся:

  • удержать постоянный штат;

  • минимизировать число увольняющихся (устранить «текучку кадров»);

  • обозначить цели и ориентировать персонал на достижение результатов в заданные сроки;

  • выявить и заслуженно наградить лучших сотрудников;

  • заинтересовать и привлечь ценные кадры;

  • осуществлять контроль за выплатами заработной платы.

Мотивация персонала в организации: виды, примеры.

Если руководство компании будет правильно проводить мероприятия по стимулированию своих сотрудников, то предприятие может получить следующий положительный результат, а именно:

  • Повышается качество и производительность труда;

  • Работники начинают ответственнее подходить к выполнению своих служебных обязанностей;

  • У сотрудников появляется командный дух;

  • Производственные показатели улучшаются;

  • Уменьшается «текучка» кадров;

  • Компания начинает быстро развиваться и т. д.

Что значит «нематериальная мотивация персонала»

В любой компании, вне зависимости от направленности, используют систему мотивации. Она необходима для того, чтобы формировать у сотрудников внутренний стимул качественно и плодотворно работать без оглядки на конкурентов.

Увы, руководители зачастую не до конца понимают, насколько важна заинтересованность персонала в работе. Дин Спитцер в книге «Супермотивация» говорит о следующих показателях:

  • 50 % людей делают ровно столько работы, сколько нужно для того, чтобы оставаться на своей должности;
  • 80 % могут работать намного эффективнее, если захотят.

Существует материальная и нематериальная мотивация персонала.

Материальное стимулирование — это совокупность разных материальных вознаграждений, которые сотрудники получают за личный или коллективный вклад в результаты деятельности предприятия через выполнение своих профессиональных обязанностей. Здесь речь идет о бонусах, участии в прибылях, дополнительных выплатах, отсроченных платежах, участии в акционерном капитале.

В 1996 году консалтинговое предприятие Hay Group при поддержке журнала Fortune запустило проект, в рамках которого каждый год составляет рейтинг самых успешных компаний в мире. Результаты исследований свидетельствуют о том, что когда самые известные мировые фирмы хотят подтолкнуть персонал к достижению определенных целей, они снижают выплаты в среднем на 5 % в сравнении со среднерыночными окладами и начинают активнее мотивировать персонал иными способами.

Рекомендуемые статьи по данной теме:

Нематериальная мотивация персонала — это стимулирование персонала работать продуктивнее разными методами, не связанными с финансами.

Нематериальная мотивация персонала очень важна в общей системе стимулирования. И хотя, согласно общепринятому мнению, человек работает для того, чтобы заработать деньги, а потому самой эффективной мотивацией является достойный оклад, практика показывает, что и нематериальная мотивация персонала играет в этом вопросе ключевую роль.

Дополнительное стимулирование становится необходимым, если:

  • нарушаются условия трудового соглашения;
  • рабочая нагрузка на персонал выше положенной по нормативам;
  • рабочий день не нормирован;
  • условия труда некомфортны и проч.

Цели нематериальной мотивации персонала аналогичны целям финансового стимулирования, вводимого руководством. Здесь речь прежде всего идет о повышении эффективности деятельности работников и всей организации в общем. Другие цели нематериального стимулирования — это:

  • увеличение доходности бизнеса;
  • создание в коллективе благоприятной атмосферы с элементами здоровой конкуренции; формирование у персонала новых знаний и умений;
  • совершенствование профессионализма сотрудников, развитие их творческого потенциала.

По сравнению с материальными видами мотивации, нематериальное стимулирование не разобщает коллектив («Иванов получил премиальные, а мне их не выдали, хотя рабочие показатели у нас одинаковые», «Петров занимает более низкую должность, но зарплата у него больше»), а сплачивает. Сотрудники постоянно участвуют в совместных мероприятиях, посещают тренинги и совещания. Благодаря этому каждый ощущает себя неотъемлемой частью коллектива, что благоприятно отражается на обстановке в нем.

Требования к системе мотивации

Существует ряд требований, на которые следует ориентироваться при создании системы стимулирования:

  • объективность: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда;
  • предсказуемость: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда;
  • адекватность: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации;
  • своевременность: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то хотя бы в виде учета для последующего вознаграждения);
  • значимость: вознаграждение должно быть для сотрудника значимым;
  • справедливость: правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому сотруднику организации и быть справедливыми, в том числе с его точки зрения.

Несмотря на простоту и очевидность перечисленных требований, не стоит ими пренебрегать. Как показывает практика, несоблюдение этих требований приводит к нестабильности в коллективе и оказывает сильный демотивирующий эффект. По опыту работы можно сказать, что это гораздо сильнее сказывается на производительности труда персонала компании, чем отсутствие каких бы то ни было механизмов определения вознаграждения за результаты труда.

Для того чтобы система мотивации персонала предприятия принесла ощутимый положительный эффект, при ее создании рекомендуется последовательное выполнение следующих шагов:

  1. Формирование структуры персонала компании (выделение однородных групп) и определение размера постоянной части заработной платы.
  2. Декомпозиция стратегических целей на уровень подразделений и отдельных сотрудников (выделение ключевых показателей эффективности деятельности для расчета переменной части заработной платы).
  3. Разработка механизмов стимулирования (определение правил расчета переменной части вознаграждения сотрудников).

Рассмотрим, что нужно сделать на каждом из перечисленных выше этапов.

Один из наиболее распространенных вариантов оплаты труда представляет собой выплату постоянной части вознаграждения (ежемесячно) и его переменной части (по результатам труда). Ошибочно полагать, что эффективно мотивировать персонал компании можно только за счет выплаты переменной части вознаграждения.

Создание системы постоянных (базовых) выплат подразумевает проведение анализа деятельности на рабочих местах, описание должностных обязанностей, а также оценку ценности рабочих мест исходя из определенного перечня должностных обязанностей.

На этапе анализа деятельности на рабочих местах нужно определить, выполнение каких действий входит в обязанности работника при существующей системе управления, а также проанализировать их необходимость. Полномочия по описанию обязанностей, выполняемых сотрудниками, как правило, передаются начальникам подразделений.

После того как список обязанностей будет составлен для каждой должности, нужно внести коррективы в существующие должностные инструкции и ознакомить с ними сотрудников.

Читать далее:  Гостевые домики свой гостиничный бизнес

На последнем этапе проводится оценка ценности рабочих мест. На крупном предприятии целесообразно предварительно разбить все должности по группам (например, «рабочие», «специалисты» и «руководители») и определить ценность для каждой из групп. В рамках этих групп можно выделить подгруппы («линейные руководители», «менеджеры среднего звена», «топ-менеджмент» и т. д.). Затем нужно определить конкретные значения заработной платы каждой группы должностей.

Нередко в практике российских предприятий используется более простой способ — установление окладов руководством компании на основе личного опыта и собственных представлений о рынке труда. Другой вариант — должности ранжируются по степени важности топ-менеджерами компании. Затем определяется суммарный фонд заработной платы, который распределяется по должностям в соответствии с присвоенной степенью важности. После распределения фонда заработной платы оклады корректируются.

Однако есть и более сложные способы оценки должностей, например путем присвоения каждой должности баллов по нескольким факторам. Выбираются те факторы, которые признаются членами экспертной группы наиболее важными (интенсивность труда, квалификация, ответственность и т. д.). После этого должности ранжируются в соответствии с набранными баллами. Обычно в состав рабочей группы входят первые лица предприятия, руководители отделов и иногда внешние эксперты.

При создании системы мотивации персонала необходимо охватывать все структурные подразделения компании. Для того чтобы интересы ни одного из подразделений не пострадали, к разработке системы стимулирования рекомендуется привлекать руководителей всех структурных подразделений и ключевых специалистов.

На практике разработкой методологии и вынесением предложений на рассмотрение руководству занимается менеджер по персоналу. Финансовый директор в свою очередь должен проанализировать предложенные подходы на предмет их экономической обоснованности.

Нужно быть готовым к тому, что на апробирование системы понадобится время. Для этого на практике применяется способ «скрытого» внедрения — «считаем по-новому, платим по-старому», когда сотрудники продолжают получать вознаграждение по уже опробованной схеме, но параллельно менеджеры рассчитывают премию по «новой» — мотивационной схеме.

В таких случаях не рекомендуется сообщать сотрудникам о внедрении новой системы начисления вознаграждения до того, как она будет окончательно разработана и утверждена, иначе это может негативно отразиться на качестве их труда. Метод «скрытого» внедрения позволяет избежать многих серьезных ошибок и еще на этапе разработки системы мотивации увидеть все ее плюсы и минусы.

По данным исследования, проведенного американским ученым Эдвином Локом3, создание на предприятии эффективной системы мотивации позволяет повысить производительность труда в среднем на 30% (при этом 10% повышения производительности труда добились 90% всех предприятий, принявших участие в исследовании).

Каждый работник является самостоятельным индивидуумом, обладающим не только определенными профессиональными способностями, но и личностным психотипом.

  • Персональная публичная похвала.
  • Отпуск по причине «разбитого сердца»

Примеры нематериальной мотивации персонала от лидеров рынка

Первая задача. Предстоит проведение мониторинга окладов своих сотрудников – для понимания подходящих зарплат для таких сотрудников.

Вторая задача. Нужно уточнить, что работодатель ожидает от своих работников, насколько сотрудники соответствуют подобным требованиям и ожиданиям.

Третья задача. Формирование инструментов, способствующих сохранению в штате сотрудников и достижению поставленных целей компании.

Мотивация персонала в организации: виды, примеры.

При решении первой задачи удастся понять – действительно ли зарплата сотрудников в компании соответствует уровню рынка труда. Если же зарплаты в компании оказываются ниже по сравнению с рынком, возможны сложности в сохранении своих сотрудников. Чтобы подобная ситуация не произошла, следует пообщаться с руководством, составив график гармонизации выплат для работников.

Решение второй задачи – понимание, что работодатель желает получить от сотрудников. Справиться с этим на самом деле несложно. Для этого нужно поговорить с руководителями своей компании, линейными менеджерами, изучая финансовую отчетность организации в течение нескольких последних лет. Необходимо понять эффективность своего персонала. При наличии проблем следует задаться вопросом – что стоит предпринять для устранения проблем за счет мотивации персонала.

В частности, при общении с линейными менеджерами может быть выявлена проблема – множество рабочего времени сотрудников направлено на свои личные цели. Генеральный Директор отметил, что штат сотрудников компании расширяется, однако пропорционального роста прибыли компании не заметно. Вполне вероятно, что проблема заключается в недостаточной мотивации сотрудников для более эффективной и продуктивной работы.

​Пример из практики

Новый директор по персоналу ЗАО «Паритет» внимательно ознакомилась с финансовой отчетностью своего предприятия в течение нескольких прежних лет. Компания в период 2008-2010 годов за продажу продукции получила выручку в размере на 45 миллионов рублей больше по сравнению с 2007 годом, с увеличением чистой прибылью на 15.7 млн.

рублей – в 2 раза. Было принято решение о расширении штата сотрудников на 15 человек, однако производительность труда лишь снизилась на 2.1%. В организации действует стандартная система оплата труда – за счет обычных фиксированных окладов. По данным исследования было установлено, мотивировать подобная система оплаты может только 20% работников.

Мотивация персонала в организации: виды, примеры.

Поэтому возникла необходимость перехода к другой системе оплаты – оклад вместе с премией. Была сформирована балльная система оценки труда сотрудников, установлена зависимость между полученными баллами и размерами получаемой премии. По результатам года удалось подтвердить увеличение производительности персонала дополнительно на 3 миллиона рублей.

Третья задача – формируются инструменты материальной мотивации, в соответствии с которыми совмещаются интересы работников и их компании. Нужно исходить из понимания – не обязательно нужно увеличивать оклад, к примеру, фиксированную часть. Можно подумать о предоставлении дополнительных выплат за достижение определенных результатов и достижение целей.

  1. Мотивационная система должна быть ориентирована на развитие ключевых направлений деятельности предприятия.
  2. В мотивационную систему должен быть вовлечен весь персонал.
  3. Систему мотивации нужно время от времени пересматривать и обновлять.
  4. Чтобы мотивационная система давала отличные результаты, важно знать, в чем нуждается тот или иной работник и с учетом потребностей персонала «адаптировать» подходы и инструменты мотивации под все группы.

Также очень важно, чтобы мотивационная система была закреплена документально. Так она становится гораздо прозрачнее и с ней может ознакомиться каждый работник. В создании проекта нематериальной мотивации должны принимать участие HR-специалисты и линейные руководители. Именно так вы сможете получить реальные высокоэффективные инструменты, позволяющие воздействовать на производительность труда персонала.

1. Нематериальное стимулирование должно решать тактические задачи вашего бизнеса.

Используемые стимулы должны быть направлены прежде всего на то, чтобы решать конкретные задачи в бизнесе. Допустим, вы развиваете филиальную сеть. В этом случае необходимо сформировать команды, которые могли бы действовать в соответствии со стандартами головной компании. Следовательно, цель вашего нематериального стимулирования должна заключаться в обучении персонала. Допустим, сотрудники могут посещать тренинги по эффективным коммуникациям и командообразованию.

2. Нематериальное стимулирование должно затрагивать весь персонал без исключения.

Читать далее:  Методы оценки мотивации персонала и анализ эффективности: опросник Реана, тест Герчикова и другие

Как правило, когда мы говорим о мотивации, то делаем акцент на тех специалистов предприятия или отделы, которые приносят доход. Но не забывайте, что, кроме них, есть еще бухгалтеры, секретари, производственные работники. Таких специалистов можно не только мотивировать, но и просто признавать их заслуги, хвалить.

Мотивация персонала в организации: виды, примеры.

На предприятиях малого бизнес-сегмента, где начальство знает каждого сотрудника от и до, мотивировать персонал довольно легко. Но в крупных компаниях все сложнее.

3. При нематериальном стимулировании следует учитывать стадию развития фирмы.

Если это небольшой семейный бизнес, то все его участники работают на собственном энтузиазме. Это основная мотивация. Когда же предприятие переходит на следующую ступень развития, растет численность персонала и формализуются определенные бизнес-процессы, программы мотивации нужно нацеливать на признание достижений каждого сотрудника. Но важно замечать и коллективные заслуги, допустим, конкретного отдела или подразделения предприятия.

4. Методы нематериального стимулирования нужно выбирать правильно.

Зачастую мы думаем, что то, что стимулирует нас, станет стимулом и для других. Но это мнение ошибочно. Для выбора правильных форм мотивации для начала нужно узнать, чего на самом деле хотят сотрудники. Здесь хорошим помощником станет пирамида потребностей Абрахама Маслоу, благодаря которой мотивационная система примет четкую и понятную форму.

Так, наша задача — выявить ключевые потребности вашего персонала и сформировать соответствующие мотивационные факторы. Ключевые потребности – это:

  • Физиологические потребности. Если эта категория важна для работника, то стоит позаботиться о комфортном для него размере зарплаты.
  • Потребность в защите и безопасности. Такие сотрудники хотят, чтобы в коллективе царила атмосфера спокойствия и дружелюбности. Следовательно, нужно минимизировать информацию о неблагоприятных рабочих моментах: банкротстве и увольнениях.
  • Социальные потребности. Работники этой категории заинтересованы в поддержке от других участников коллектива и начальства. Также для них важно всегда быть в окружении людей.
  • Потребность в уважении и самоуважении. Эти работники нуждаются в постоянном внимании, чтобы видеть: их заслуги оценивают по достоинству.
  • Потребность самореализоваться. Если работник креативный, то для него данная потребность — основная. Таким людям важно заниматься творчеством. Решение даже сложных и нестандартных задач — не проблема для них. И помните, что любому вашему сотруднику все время что-то нужно. И когда одно желание удовлетворяется, возникает другое, но уже на более высоком уровне.

5. Эффект новизны.

Персонал не должен привыкать к постоянным поощрениям, поскольку люди устают от однообразных мотивационных программ. Поэтому раз в полугодие есть смысл формировать новую мотивационную систему.

Мотивация персонала в организации: виды, примеры.

Программа нематериальной мотивации для персонала так или иначе связана для компании с определенными расходами. Но в целом результаты здесь несоизмеримо лучше по сравнению с затратами на прямую выплату премиальных. Дополнительный фактор успеха — подбор персонала с внутренним стимулом. С такими сотрудниками легко работать, настраивать их на достижение высоких результатов и преданность фирме.

Формирование и утверждение системы нефинансового стимулирования — лишь начало долгой дороги. Непрерывный контроль эффективности функционирования системы, корректировка и поправки, установление обратной связи с персоналом превращаются в текущие и не менее важные задачи специалистов HR-отдела компании.

Вас также может заинтересовать: Эффективное управление: что это такое и как его реализовать

Положение может стать обычной формальностью, ненужным документом или же основой для реальных мероприятий по стимулированию персонала. Все зависит от качества вашей подготовки к разработке документа и наличия в нем ключевых моментов.

  1. Четко осознать, что вы не имеете отношения к профсоюзной организации и цель мотивационной программы будет заключаться не в том, чтобы просто удовлетворить требования персонала, а в том, чтобы мотивировать работников на достижение реальных целей предприятия.
  2. Установить, что означает для вас нефинансовое стимулирование. По мнению некоторых HR-специалистов, в понятие «материальная мотивация» входят все формы поощрений, поскольку они предполагают определенные затраты со стороны компании. Соответственно, относить их к нефинансовому стимулированию не совсем корректно. Даже введение гибкого графика в качестве стимула связано для фирмы с определенными расходами.
  3. Проанализируйте уже существующую в организации мотивационную систему. Изучите свои системы льгот, оцените их эффективность. Изучите мотивационный профиль каждого работника. Конечно, решение этих задач потребует немалых усилий. Помимо этого, на масштабном предприятии в одиночку провести эти мероприятия почти невозможно, если, конечно, сбор и оценка информации не производятся в автоматическом режиме. Если такой системы нет, лучше поручить анализ специалистам-аутсорсерам. Для разработки действительно эффективной программы нематериального стимулирования обязательно нужно выполнить эти действия.
  • Необычные названия должностей

Формы мотивации персонала

К формам мотивации персонала относятся:

  • Заработная плата.

  • Система льгот внутри предприятия: премирование, доплаты за стаж, оплата проезда до работы и обратно, страхование здоровья и так далее.

  • Моральное поощрение подчиненных.

  • Повышение квалификационного уровня рабочих и продвижение по служебной лестнице.

  • Развитие доверительных взаимоотношений между коллегами, устранение психологических и административных барьеров.

Виды и способы материальной мотивации персонала

1. Общие положения.

Определяют назначение положения, где оно будет применяться, какие понятия являются основными, указывают условия утверждения, внесения корректировок и т. д.

2. Терминология.

Здесь вы раскрываете значение каждого используемого в документе термина. Допустим, нужно четко указать, что фирма имеет в виду под понятием «нематериальная мотивация», «стимул», «поощрения» и пр.

мотивация персонала в организации

3. Корпоративная политика в области нематериальной мотивации.

Можно отметить, как предприятие относится к сотрудникам, что это отношение базируется на принципах равенства всех участников в системе стимулирования и справедливого разделения нематериальных благ, поощрений и пр.

4. Цели.

Здесь указывают, к чему стремится фирма, формируя мотивационную систему. Нужно обозначить конечный результат, на достижение которого она и будет работать. Обычно это развитие бизнеса и удовлетворение потребностей персонала.

Так, цели нематериальной мотивации персонала могут быть следующими:

  • повышение удовлетворенности персонала трудом.
  • обеспечение бесперебойной работы сотрудников всех отделов;
  • достижение устойчивых результатов труда в долгосрочной перспективе;
  • предоставление социальных гарантий для повышения лояльности сотрудников;
  • стимулирование персонала работать эффективно;
  • поощрение деятельности персонала, направленной на достижение стратегических задач в бизнесе.

5. Показатели эффективности нематериальной мотивации.

В положении также можно отразить показатели эффективности, чтобы на основании них судить о качестве работы и достижении целей, указанных ранее в статье. Речь может идти о рассчитанных (ожидаемых) результатах внедрения системы нематериального стимулирования.

Например, показатели качества системы нефинансовой мотивации:

  • оценка экономических результатов от реализации мероприятий по программе нефинансового стимулирования.
  • повышение производительности труда;
  • оценка удовлетворенности персонала;
  • скорость, с которой компания теряет своих сотрудников, выраженная в процентах, за текущий период от начала действия программы нефинансового стимулирования до завершения финансового года.
Читать далее:  Производство жалюзи как бизнес в 2019 году

6. Принципы построения и реализации мотивационных программ.

article_banner.png

Ключевая глава в документе, где описывают стадии реализации мотивационной системы. Поскольку в данной системе — несколько частей, логично разбить главу на пункты, к примеру, такие:

  • Структура мотивационной системы.

Здесь указывают, какие категории работников реализуют мотивационную систему (субъекты), категории сотрудников, применительно к которым эта система действует (объекты), средства воздействия на персонал, механизм мотивации (взаимодействие участников системы).

  • Пакет нефинансовой мотивации.

Здесь указывают социальные льготы, или, как по-другому, трансферты, действующие у вас на фирме, например, нефинансовая мотивация в форме:

  • поощрения: к примеру, дополнительные выходные;
  • награждения: вручение грамот, дипломов, медалей;
  • ценных презентов: приятных мелочей, билетов на концерты, в театр, путевок на отдых за счет предприятия и т. д.;
  • изменения статуса сотрудника: повышения по карьерной лестнице или иного желаемого для него изменения в работе;
  • обучения, стажировок за счет компании.
  • Основания для поощрения персонала.

Обозначают, по какому принципу среди работников распределяются льготы и иные виды поощрения. Чтобы система нематериальной мотивации персонала принесла желаемые результаты, важно установить, кого и за что нужно награждать.

7. Регламент работы отдела по управлению персоналом с Положением о нематериальной мотивации.

Результаты внедрения системы нефинансового стимулирования зависят от работы начальников отделов и специалистов кадровой службы. Поэтому важно установить, за что каждый из этих сотрудников будет отвечать и как действовать при реализации системы.

Необходимо указать, кто именно несет ответственность за проведение мероприятий в рамках программы, следит за процессом, оценивает обратную связь и какие плоды дает внедрение системы и пр.

Топ-5 статей, которые будут полезны каждому руководителю:

8. Требования к руководителям подразделений, применяющим нормы Положения о нематериальной мотивации.

Чаще всего именно прямые руководители решают, кого из работников мотивировать и как. Поэтому советуем обозначить в положении, чем должны руководствоваться начальники при выборе сотрудников и как именно поощрять их труд.

Пример. Требования к руководителю подразделения:

  • он должен отмечать все профессиональные заслуги персонала и пользоваться всеми формами мотивации, предусмотренными положением;
  • он наделен правом пользоваться доступными инструментами мотивации, с учетом системы, принятой на фирме;
  • вместе с начальником отдела по управлению персоналом формирует план и проводит мероприятия по стимулированию;
  • разрабатывает отчет о расходовании выделенных денег на внедрение системы нематериального стимулирования…

9. Процедура планирования ресурсов.

Несмотря на то что мы говорим о нематериальной мотивации, для предприятия она все же не бесплатна. Так или иначе деньги выделять нужно, а потому важно определить ответственного за планирование мероприятий и распределение расходов на их проведение.

Основываясь на планах работ по внедрению системы нематериальной мотивации, ответственный работник отдела персонала (обычно директор по персоналу) проводит предварительное и окончательное планирование затрат на нефинансовое стимулирование. С учетом суммы, выделенной на эти цели, и утвержденных мероприятий планируют расходы и уточняют провайдеров, исходя из предложений, которые есть на рынке.

10. Ответственность и контроль.

Начальники подразделений и специалисты по управлению персоналом отвечают за то, чтобы реализация мероприятий по нефинансовому стимулированию была своевременной. Наделенный соответствующими полномочиями работник отдела управления персоналом непрерывно поддерживает и актуализирует данные о проведенных мероприятиях, проводит опросы среди персонала с целью узнать, насколько люди удовлетворены программой, проводит анализ эффективности реализованных программ. Кадровый отдел следит за завершением сроков испытательного периода и формирует отчет о текучести персонала в ушедшем году.

Важно: программа нефинансовой мотивации реализуется быстрее программы финансового стимулирования. Поэтому при оценке результативности программы нефинансовой мотивации и анализе мнения персонала о ней время от времени нужно актуализировать или заменять ее определенные элементы. Кроме того, при выборе и распределении мотивирующих стимулов стоит учитывать возрастные особенности персонала.

Материал для скачивания:Положение о нематериальной мотивации

Прекрасный метод подогрева атмосферы здоровой конкуренции в коллективе — нематериальная мотивация персонала в форме игры, например, соревнований за звание лучшего работника месяца, а также конкурсов, квестов и пр. Результативность игровой системы явно прослеживается тогда, когда сотрудники понимают, за что борются. Простого фото на доске почета, как в СССР, сейчас мало. Нужна мощная мотивация в виде суперприза!

В одном туристическом агентстве менеджеры по продажам в рамках корпоративной программы соревновались за право сопровождать начальника в деловую поездку в Европу. Победитель получал право участия в престижной международной конференции по туризму, а также семидневный тур по городам Европы. Шансы на победу у всех менеджеров были одинаковыми. В итоге организация выбрала лучшего туроператора, а продажи туров возросли на 23 %.

  • Карьерная лестница и будущие перспективы.

Какой солдат не мечтает стать генералом? Если ваша компания не может предложить персоналу перспективу продвижения по карьерной лестнице, маловероятно, что в ней захотят работать профессионалы с большими амбициями. Выстраивание карьеры — не стимул сам по себе. Скорее, это инструмент мотивации, за счет которого человек хочет профессионально расти. Стимул для него здесь — ценные блага, которыми сопровождается повышение, в виде личного кабинета, высокой заработной платы, признания и авторитета.

  • Обучение, повышение квалификации.

При анализе действенных нематериальных методов стимулирования нельзя не уделить внимание обучению — одному из важнейших инструментов мотивации. Если грамотно подойти к вопросу, то можно превратить такой способ в основной фактор стимулирования и повышения производительности труда. Помимо этого, он позволит вам успешно решить проблему недостаточной подготовки специалистов, сплотить коллектив, удержать и привлечь ценные кадры.

Обучение бывает:

  • персональным — подразумевает индивидуальные занятия с конкретным специалистом;
  • групповым — занятия ведутся в небольших группах, у которых одна общая специализация;
  • коллективным — весь коллектив учат эффективно работать в команде, проводят психологические тренинги, курсы по тайм-менеджменту.

Подчеркнем, обучение может проводиться за счет как компании, так и самого работника. В качестве наставника, учителя может выступать специально приглашенный спикер или высококвалифицированный специалист предприятия. Все определяется финансовыми возможностями компании, внутренней политикой и выбранным направлением обучения.

  • Поздравление со значимыми датами.

Проще всего завоевать расположение человека, называя его по имени.  Если персонально поздравлять работника с важными датами, вы можете установить с ним некий эмоциональный контакт. Благодаря небольшим подаркам ко дню рождения или юбилею свадьбы, годовщине работы в организации или Новому году руководство может выстроить с персоналом хорошие отношения.

На примере реализации такой нематериальной мотивации видно, что, благодаря дружелюбности и элементарному проявлению внимания со стороны начальства к своим работникам, можно во много раз увеличить их лояльность к компании.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
FinToPro