Как нанимать лучших сотрудников: 10 лайфхаков от опытного HR-специалиста

Не нанимайте неприятных людей

Если вам важна корпоративная культура, то вы вычислите «неприятного человека» еще на собеседовании. Каким бы талантливым он ни был, лучше его не брать. Когда мы только открывали Kabbage, у нас была ситуация, когда нам требовался человек с очень узкоспециализированными навыками, и мы были готовы нанять такого специалиста, даже если чувствовали, что он не впишется в коллектив.

Для начинающей компании очень важно найти сильного специалиста, чтобы быстро выйти на рынок — ради этого руководители готовы закрыть глаза на его сомнительные социальные навыки. Но по моему опыту такие риски редко оправдываются. Со временем я научилась доверять инстинктам и отказывать кандидатам, которые вызывают у меня сомнения.

Наличие неприятного человека в команде может сказаться на рабочем настрое сотрудников и продуктивности компании в целом.

Определитесь, кто ваш идеальный кандидат

Выясните, какими личными качествами должен обладать кандидат, чтобы идеально подойти вашей компании. Если человек готов терпеть вашу корпоративную культуру, но не процветать в ней, скорее всего, его отношение повлияет и на других сотрудников — снизит их мотивацию и замедлит работу над проектом.

Если вы наймете человека, который перегорит за полгода, то нанесете ущерб своему бизнесу — особенно если учесть, что вам придется искать и обучать нового сотрудника, на что может уйти много времени. Так что лучше еще на стадии отбора проверить, насколько подходит человек вашей компании.

Таблица компетенций

Я фанат структурированного интервью. Это когда всем кандидатам задают одни и те же вопросы, позволяющие сравнивать ответы.

А ещё я фанат CBI, или интервью по компетенциям. Это когда в моём списке все вопросы оценивают hard {amp}amp; soft skills. Я задаю вопрос не в формате «Знаешь ли ты, что такое прямой поиск?», а в формате «Приведи пример, когда ты закрывал(а) вакансию прямым поиском».

Также очень крутая штука — Scorecards. Это табличка, в строках которой находятся компетенции, а в столбцах — имена кандидатов. И вы видите среднюю оценку по каждому кандидату.

Вот пример моей Scorecard.

Читать далее:  Можно ли вносить личные средства ип в кассу

Ошибку найма можно исправить

Как нанимать лучших сотрудников: 10 лайфхаков от опытного HR-специалиста

Если вы взяли хорошего кандидата на неподходящую роль, то вам придется либо направить его на новый путь, либо мягко подтолкнуть к выходу.

Если вы заметили, что кто-то из текущих сотрудников работает объективно хуже (не укладывается в дедлайны или не проявляет навыки, заявленные в резюме), то первой мыслью будет его уволить. Но, по моему опыту, лучше сначала подумать, можно ли будет развить сотрудника в новом направлении. Если человек отлично вписался в команду, возможно, он еще может быть полезен, но на другой роли.

Личное интервью

Не нужно приглашать всех сразу на личную встречу, часто достаточно пообщаться 15 минут по телефону, чтобы понять, стоит ли встречаться с кандидатом. По телефону я рекомендую задать вопросы из блока «Компетенции», уточнить ожидания по заработной плате, дату готовности приступить к работе, что кандидату интересно в вашей вакансии/компании.

Я всегда провожу структурированное интервью — когда всем кандидатам задают одинаковые вопросы. Вопросы у меня заранее занесены в Scorecard, я читаю их с ноутбука и ставлю баллы от 1 до 10 в зависимости от того, насколько ответ соответствует моему идеальному представлению. Не гонюсь за оценками в 10 баллов, их почти не бывает. Все, кто в среднем набирает больше 7, достойны быть нанятыми.

Собирайте команду, а не просто набирайте таланты

Увольнение — неприятный процесс, но рано или поздно каждому начальнику придется им заняться. Чтобы все сделать правильно, важно обозначить ценности своей компании — на сайте, в описании вакансии, на собеседованиях, во время обучения новых сотрудников и на собраниях. Начальник должен быть воплощением своего бренда и корпоративной культуры. Следите за тем, кого набираете в команду и увольняете из компании — и тогда вы добьетесь успеха.

Обучение и мотивация персонала

Я всегда оцениваю мотивацию таким вопросом: «Насколько по 10-балльной шкале тебе интересна наша вакансия? Чего не хватает до 10 баллов?» Этот вопрос работает всегда, хотя он и суперпрост. Если оценка ниже 7, такой кандидат не годится.

Читать далее:  Как научиться зарабатывать - 10 простых советов

Как нанимать лучших сотрудников: 10 лайфхаков от опытного HR-специалиста

При правильном подходе обучение может мотивировать сотрудников, удерживать их от перехода в другую компанию и привлекать новых работников. При этом предприятие решает проблему недостаточной грамотности персонала. Сегодня все понимают, что каждый сотрудник обладает своей «рыночной стоимостью», которая зависит от его образования, знаний и умений. И желание повысить собственную цену за счет организации может выступить отличной нематериальной мотивацией для сотрудника.

Подробнее про мотивацию персонала вы можете прочесть в статье «Мотивация персонала».

Продажа

A-players нужны всем, поэтому они будут сравнивать вас с другими. Чтобы их не потерять, всегда нужно найти время на интервью, чтобы рассказать о вас, «продать» вашу вакансию. Моя продажа строится так:

  • Компания — 30% времени я рассказываю о прошлом и 70% — о будущем, формирую представление о суперцели компании, к которой мы движемся. Люди хотят быть частью чего-то значимого.
  • Команда — рассказываю о структуре нашей команды, чем она крута.
  • Вакансия — говорю о своих ожиданиях от человека, привожу примеры суперзадач — того, что будет требовать от кандидата сверхусилий, но результат заставит гордиться.
  • Культура — наши ценности, как мы работаем и как общаемся в компании, что у нас лучше, чем у других.
  • СЕО — какой он. У Glassdoor (сайт № 1 в мире с отзывами о работе), например, даже есть такой критерий — «Одобрение деятельности СЕО». Любому сотруднику важна фигура СЕО, поэтому я кратко рассказываю, кто этот человек и какие у него сильные стороны.
  • Плюшки — все проявления заботы компании о сотрудниках.
  • График — нарушение work-life-баланса, как известно, становится самой частой причиной смены работы в мире, и я, как руководитель, всегда помогаю сотрудникам подобрать оптимальный график.
  • Развитие — рассказываю, как человек сможет развиваться на должности, какие новые знания получить и как их применить на работе.
  • Я как менеджер — рассказываю, как я управляю командой, о своих встречах с сотрудниками один на один, о стиле менеджмента.
Читать далее:  Доход от рекламы. Заработок на рекламе

Тревожные сигналы, или Red Flags

Система «красных флагов» — это подход, в котором вы тщательно наблюдаете за кандидатом и фиксируете все, что вас беспокоит, а потом делаете двойную проверку всех выявленных нюансов. Что это может быть:

  • кандидат слишком много говорит;
  • есть несовпадения (сначала кандидат сказал одно, а потом другое);
  • не готов к переходу в течение 2–3 недель;
  • не назвал чёткую причину ухода с предыдущей должности;
  • не может привести примеры своих достижений и так далее.

Если я решаю дальше рассматривать кандидата, то для перепроверки прошу следующего интервьюера обратить внимание на эти моменты.

Если по итогам всех описанных действий у меня есть несколько финалистов, я принимаю окончательное решение или прошу ещё кого-то провести дополнительное собеседование и поделиться своими оценками.

Это простой набор правил, который всегда даёт результат, но крайне часто игнорируется рекрутерами и руководителями. Я редко встречал тех, кто ведёт Scorecards и записывает оценки в баллах. Неудивительно, что многие потом жалуются на низкий уровень нанимаемых ими сотрудников.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
FinToPro
Adblock
detector